Les idées fusent pour la qualité de vie au travail

Publié le 21-12-2017 |
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La qualité de vie au travail (QVT), ce n’est pas uniquement du mobilier du bureau coloré et des salles de sport !, s’exclame le directeur des ressources humaines (DRH) d’une institution financière. La QVT porte aussi sur l’environnement de travail, les modes de management, la qualité des interactions humaines… Il faut innover ! » Justement. A l’heure où l’innovation est devenue une nécessité pour les acteurs du monde financier, les DRH profitent de ce contexte pour enrichir leurs démarches de QVT avec de nouvelles idées. Et ce notamment pour satisfaire une population de salariés un peu particulière, les fameux « millennials » (nés entre 1980 et 2000). « Parmi nos 1.800 collaborateurs en France, une majorité est âgée de 25 à 35 ans, rappelle Frédéric Zeitoun, associé people & culture chez Grant Thornton. Ces jeunes de la génération Y ont des attentes spécifiques vis-à-vis du monde de l’entreprise et notre démarche de QVT s’inscrit dans ce cadre. »

Ateliers de « lean management »

Pour mieux comprendre ses « Gen Y », le groupe d’audit a choisi de leur donner la parole dans des ateliers de « lean management » (méthode venant de l’industrie et centrée sur la rationalisation). « Nos jeunes consultants ne sont pas là seulement pour exécuter des tâches. Nous voulons aussi qu’ils participent au projet de l’entreprise, explique Frédéric Zeitoun. Nous avons donc créé, depuis 12 mois et dans certains de nos métiers, ces ateliers de ‘lean management’ où des managers expérimentés (hors associés) et de jeunes consultants échangent afin de faire évoluer les pratiques de travail, l’organisation des missions, les méthodologies, etc. » Les ateliers, qui sont composés de 5 à 15 participants, ont à ce jour réuni une centaine de personnes. « Ils s’expriment avec un système de post-it, de façon anonyme, pour permettre une prise de parole sur une grande variété de sujets. Nous effectuons un suivi des échanges pour initier ensuite des actions concrètes », souligne l’associé de Grant Thornton. Elodie Lonqueu, senior manager conseil financier, a assisté au printemps à un atelier. « Le recul des consultants qui ont seulement un an d’ancienneté chez Grant Thornton est étonnant, témoigne la jeune femme de 35 ans. Les juniors ne sont pas souvent sollicités sur l’organisation au sein de leur entreprise, or ils peuvent avoir de très bonnes idées ! »

Dans le même esprit mais avec une approche différente, EY s’est de son côté doté d’une instance spécialement dédiée à ses jeunes managers. « Je suis membre du Talent Transformation Committee (TTC) créé il y a deux ans, raconte Tatiana Barsuk, 31 ans, manager chez EY. Ce comité est un peu notre ‘comex des jeunes’. Il rassemble 30 jeunes consultants seniors et managers de 3 à 7 ans d’expérience, dans tous nos métiers, et les ‘talent leaders’, les associés en charge des talents. Le TTC se réunit tous les mois et vise à faire évoluer les pratiques managériales, à voir comment l’entreprise peut s’adapter aux besoins des ‘millennials’. » Grâce à ce comité, le géant de l’audit a pu mettre en œuvre une initiative originale. « Grâce au TTC, nous avons vu que les jeunes acceptent le système de ‘feedback’ venant de leurs managers mais ils souhaitent que cela aille aussi dans l’autre sens », indique Audrey Deconclois, DRH d’EY. Pour répondre à cette demande, le groupe a lancé, il y a un an, l’« upward feedback », un questionnaire digital (de 4 questions) adressé aux salariés pour évaluer la qualité de leur management. « Il est anonyme, trimestriel et n’est pas obligatoire, précise la DRH. Nous avons déjà mené trois campagnes. Le manager a accès aux réponses ainsi que le responsable de son métier, et la RH pour des raisons d’administration. Un exemple de question : ‘Votre manager contribue-t-il à votre développement professionnel ?’ Le salarié dispose d’une échelle de réponses allant de 0 à 10. »

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